事业单位在编人员自行到企业工作的与企业之间是否建立劳动关系
文章来源:莱芜市人力资源和社会保障网      发布时间:2018-06-02      

【案情简介】

申请人:姜某。

被申请人:某机关单位下属企业。

姜某系省属某事业单位在编在职职工,长期休假。2009年5月起,姜某与某机关单位下属企业签订劳动合同,2013年3月,在合同未到期的情况下被解除合同,遂提起仲裁。

【申请人请求】

请求裁决被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金、缴纳社会保险费。

【处理结果】

驳回申请人的仲裁请求。双方不存在劳动关系,应当按照劳务关系进行处理。

【争议焦点】

运转正常的事业单位在编人员自行到企业从事第二职业的,与企业之间是否建立劳动关系?如果属于劳动关系,是否应该享受经济补偿金或者赔偿金?

【案情评析】

第一种观点认为,从劳动合同法第三十九条规定可以看出,法律未禁止劳动者在不影响本职工作并未对用人单位造成损害的前提下从事兼职工作。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理”。该案中,申请人与被申请人签订了劳动合同,申请人在法定劳动年龄之内,被申请人具备用工主体资格,在法律未有禁止性规定的情况下,应该属于劳动关系。双方既然建立的是劳动关系,就应当按照劳动合同法及相关法律法规予以处理,如果单位存在违法解除等事实,申请人要求赔偿金的请求应当得到支持。

第二种观点认为,在法律无禁止性规定之时,事业单位在编人员也可以与企业建立劳动关系,双方的权利义务适用劳动法和劳动合同法的相关规定,对申请人请求在新的用人单位享受劳动法和劳动合同法规定的劳动报酬、劳动保护、休息时间等予以支持;但申请人与原单位存在人事关系,要求社会保险存在双重性,要求的赔偿金有可能双重获得,在当前没有明确法律依据的前提下不予支持,但双方有约定的除外。

第三种观点认为,申请人为事业单位在编在职职工,单位运转正常,能够提供正常的工资以及福利待遇,申请人隐瞒个人真实情况,违背原单位的管理规定,私自到被申请人处从事全日制工作,属于欺诈行为,根据劳动合同法第二十六条规定属于无效合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》规定的情况也不包含事业单位在编在职人员,因此,双方不属于劳动关系。

仲裁委采纳了第三种观点。

理由如下:劳务关系其实也是一种合同关系,既可以以书面形式确定,也可以以口头形式约定,其内容和表现形式是多样化的。既然是合同关系,合同双方如果约定,提供劳务的一方要接受用人单位的管理,服从其安排,遵守其规章制度等,那么双方应履行合同约定。即使双方签订的合同具有劳动合同的形式要件,该合同依然是劳务合同,双方之间依然是劳务关系,不能因提供劳务的一方服从单位的行政管理而把劳务关系认定成劳动关系。也就是说事业单位在编请假、内退人员即使服从新单位的行政管理,只要是符合双方一致的约定,也是符合劳务关系形式和构成的。

劳动合同法第十七条规定,劳动合同必备条款之一为社会保险,并在法律责任第七章第八十一条进行了强调:“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正。”同时,劳动法中也有类似的规定。由此可见用人单位与劳动者签订的劳动合同中,必须包括社会保险一项,并且约定要符合法律的强制性规定。然而根椐一个人只能入一次社会保险的政策,新的用人单位根本无法为内退人员再次办理社会保险。据此可以推出,事业单位在编在职人员与新的单位只能形成劳务关系。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。”该司法解释在一定范围内认可了双重劳动关系的存在,但构成双重劳动关系的劳动者应从严掌握,是专指“企业”中停薪留职、未达到法定退休年龄的内退、下岗待岗以及企业经营性停产放长假这四类人员,并未包括事业性单位。综上所述,事业单位在编离、退岗人员与新的公司企业形成的用工关系在现行法律体系下应当认定为劳务关系。

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